Dans un contexte où l’urgence climatique s’impose comme un défi majeur pour toutes les organisations, AXA Climate et PageGroup unissent leurs expertises pour proposer un guide stratégique destiné aux professionnels des ressources humaines. Ce document novateur offre une feuille de route concrète pour intégrer les enjeux de la transition écologique dans les pratiques RH. Face à l’évolution rapide des réglementations environnementales et aux attentes croissantes des collaborateurs, cette collaboration entre un leader de l’assurance climatique et un spécialiste du recrutement répond à un besoin pressant de transformation des compétences et des métiers. Le guide propose des solutions pratiques pour faire des départements RH de véritables catalyseurs du changement vers une économie bas carbone.
Les Enjeux de la Transition Écologique pour les Départements RH
La transition écologique représente un bouleversement profond qui affecte toutes les dimensions de l’entreprise, particulièrement les ressources humaines. Les départements RH se trouvent aujourd’hui à la croisée des chemins, devant accompagner une mutation sans précédent des métiers et des compétences. Selon les données compilées par AXA Climate et PageGroup, près de 80% des emplois seront transformés d’ici 2030 en raison des impératifs environnementaux.
Le guide met en lumière plusieurs défis majeurs pour les RH. D’abord, l’évolution du cadre réglementaire avec la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) qui impose de nouvelles exigences de reporting extra-financier. Ensuite, la montée en puissance de la taxonomie verte européenne qui classifie les activités économiques selon leur impact environnemental. Ces évolutions normatives requièrent une adaptation rapide des compétences internes.
Un autre enjeu fondamental concerne les attentes des collaborateurs. Une étude citée dans le guide révèle que 76% des talents considèrent désormais l’engagement environnemental comme un critère de choix d’employeur. Cette tendance est encore plus marquée chez les jeunes diplômés, pour qui la raison d’être de l’entreprise constitue un facteur déterminant.
Le guide identifie trois dimensions sur lesquelles les RH doivent agir :
- L’acquisition et le développement de compétences vertes transversales
- La transformation des métiers existants pour intégrer les enjeux climatiques
- La création de nouveaux postes spécifiquement dédiés à la transition écologique
Face à ces enjeux, AXA Climate et PageGroup proposent une approche structurée pour permettre aux RH de devenir des acteurs stratégiques de la transition. Selon Antoine Poincaré, Directeur de la formation chez AXA Climate : « Les RH ont un rôle primordial à jouer dans l’accompagnement au changement. Ils ne sont plus seulement gestionnaires de talents mais véritables architectes de la transformation des organisations face au défi climatique. »
Cartographie des Compétences Vertes et Nouveaux Métiers de la Transition
Le guide stratégique d’AXA Climate et PageGroup propose une cartographie détaillée des compétences vertes nécessaires à la transition écologique. Cette approche systématique distingue trois catégories de compétences que les entreprises doivent développer pour réussir leur transformation.
Premièrement, les compétences techniques spécifiques liées directement à la transition écologique. On retrouve dans cette catégorie l’expertise en analyse du cycle de vie des produits, la maîtrise des bilans carbone, ou encore les connaissances en économie circulaire. Ces compétences, autrefois réservées à des experts, deviennent progressivement indispensables dans de nombreux métiers traditionnels.
Deuxièmement, les compétences transversales qui permettent d’appréhender les enjeux systémiques. Le guide identifie la pensée systémique, la capacité à comprendre les interdépendances écologiques, ou encore l’aptitude à anticiper les risques climatiques comme des atouts majeurs pour tous les collaborateurs, quel que soit leur poste.
Troisièmement, les compétences comportementales qui facilitent la conduite du changement. L’intelligence collective, la résilience et la capacité d’adaptation face à l’incertitude sont présentées comme des qualités essentielles dans un contexte de transition.
Le guide dresse par ailleurs un panorama des nouveaux métiers émergents, avec une analyse de leur évolution prévisible :
- Responsable de la stratégie bas-carbone : chargé d’élaborer et mettre en œuvre la feuille de route de décarbonation
- Chef de projet économie circulaire : responsable de la transformation des modèles de production linéaires en modèles circulaires
- Spécialiste en finance durable : expert dans l’évaluation et la gestion des risques climatiques pour les investissements
- Coordinateur de la biodiversité : chargé d’intégrer la préservation du vivant dans les opérations de l’entreprise
Sophie Martin, Directrice Exécutive chez PageGroup, souligne : « Nous observons une demande croissante pour ces profils hybrides, capables de conjuguer expertise technique et vision stratégique des enjeux environnementaux. Les entreprises qui sauront attirer et développer ces talents prendront une longueur d’avance dans la transition. »
Le guide propose enfin des fiches métiers détaillées pour chaque nouvelle fonction, précisant les formations requises, les compétences attendues et les perspectives d’évolution. Cette ressource précieuse permet aux RH d’anticiper leurs besoins en recrutement et de structurer leurs plans de développement des compétences internes.
Stratégies de Formation et d’Accompagnement au Changement
La formation constitue le pilier central des recommandations du guide d’AXA Climate et PageGroup. Les deux organisations préconisent une approche globale de montée en compétences, touchant l’ensemble des collaborateurs plutôt qu’une minorité d’experts. Cette démocratisation des savoirs environnementaux s’appuie sur plusieurs modalités pédagogiques complémentaires.
La Fresque du Climat comme socle de sensibilisation
Le guide recommande d’initier la démarche par des ateliers de sensibilisation comme La Fresque du Climat, qui permettent de créer un socle commun de connaissances sur les mécanismes du changement climatique. Ces formats participatifs favorisent la prise de conscience collective et l’adhésion aux transformations nécessaires. D’après les retours d’expérience analysés, ces ateliers génèrent un taux de satisfaction supérieur à 90% et constituent souvent le premier pas vers un engagement plus profond des équipes.
Pour aller plus loin, le guide propose des parcours de formation différenciés selon les fonctions dans l’entreprise :
- Pour les comités de direction : des formations stratégiques sur les risques et opportunités liés au climat
- Pour les managers intermédiaires : des modules sur l’accompagnement des équipes dans la transition
- Pour les opérationnels : des formations techniques adaptées à chaque métier
L’approche par les compétences critiques
AXA Climate présente dans le guide sa méthodologie d’identification des « compétences critiques« , ces savoir-faire indispensables pour naviguer dans un monde contraint par les limites planétaires. Cette approche permet aux départements RH de prioriser leurs efforts de formation en fonction de l’impact stratégique des compétences pour leur secteur d’activité.
Le guide détaille les étapes d’une démarche structurée :
1. Réaliser un diagnostic des compétences existantes et des besoins futurs
2. Élaborer un plan de formation pluriannuel avec des objectifs mesurables
3. Déployer les formations en privilégiant les formats mixtes (présentiel et digital)
4. Mesurer l’impact des formations sur la transformation des pratiques
PageGroup complète cette approche en soulignant l’importance du recrutement comme levier d’accélération. Le guide propose une méthodologie pour intégrer les compétences vertes dans les processus de recrutement, depuis la rédaction des offres jusqu’aux entretiens d’évaluation.
Un chapitre entier est consacré à la conduite du changement, avec des recommandations pratiques pour surmonter les résistances. Le guide identifie les freins cognitifs liés à la complexité des enjeux climatiques et propose des leviers d’action pour les départements RH. La constitution de communautés d’ambassadeurs internes est notamment présentée comme un accélérateur efficace de transformation.
« La formation ne suffit pas si elle n’est pas accompagnée d’une vision claire et d’un cadre permettant de mettre en pratique les nouvelles compétences », souligne Thomas Buberl, CEO du groupe AXA. Le guide insiste ainsi sur l’alignement nécessaire entre formation, gouvernance et processus opérationnels.
Intégration de la Durabilité dans les Processus RH et la Culture d’Entreprise
Le guide stratégique d’AXA Climate et PageGroup aborde en profondeur la question de l’intégration systémique des enjeux de durabilité dans l’ensemble des processus RH. Cette approche holistique vise à faire de la transition écologique non pas un projet isolé, mais une dimension fondamentale de la culture d’entreprise.
La transformation commence par le recrutement. Le guide propose des modèles concrets pour reformuler les fiches de poste et intégrer les compétences vertes dans les critères de sélection. Il recommande d’évaluer la sensibilité environnementale des candidats sans tomber dans le piège du « green washing » lors des entretiens. Des exemples de questions pertinentes sont proposés pour identifier l’authenticité de l’engagement des candidats.
Concernant la gestion des performances, le guide préconise l’intégration d’objectifs environnementaux dans les évaluations annuelles. Cette recommandation s’accompagne d’exemples concrets d’indicateurs adaptés à différentes fonctions :
- Pour les achats : pourcentage de fournisseurs évalués sur des critères ESG
- Pour la production : réduction de l’empreinte carbone des processus industriels
- Pour le marketing : développement d’offres à impact positif
Le guide aborde également la question sensible de la rémunération. Il présente différents modèles d’indexation des bonus sur la performance environnementale, avec leurs avantages et inconvénients. Des retours d’expérience de grandes entreprises ayant mis en place ces dispositifs permettent d’identifier les facteurs de succès.
La mobilité interne est présentée comme un levier stratégique pour accélérer la transformation. Le guide recommande de créer des passerelles entre métiers traditionnels et fonctions liées à la transition écologique. Des exemples de parcours de reconversion réussis sont détaillés, comme celui d’un contrôleur de gestion devenu analyste en finance durable ou d’un ingénieur qualité reconverti en spécialiste de l’économie circulaire.
Sur le plan de la culture d’entreprise, le guide propose une méthodologie en quatre étapes pour ancrer durablement les valeurs environnementales :
1. Organiser des dialogues stratégiques avec les collaborateurs pour co-construire la vision
2. Identifier et valoriser les comportements exemplaires
3. Créer des rituels collectifs autour des avancées environnementales
4. Communiquer régulièrement sur les progrès mesurables
« La transition écologique ne peut réussir que si elle devient partie intégrante de l’ADN de l’entreprise », affirme Nicolas Moreau, CEO d’AXA Climate. « Les départements RH ont la responsabilité d’orchestrer cette transformation culturelle profonde. »
Le guide présente enfin plusieurs études de cas d’entreprises ayant réussi cette intégration systémique, comme Patagonia, Interface ou Danone. Ces exemples concrets permettent d’illustrer comment les principes théoriques peuvent être mis en application dans différents contextes sectoriels.
Études de Cas et Retours d’Expérience des Pionniers de la Transformation
Le guide stratégique d’AXA Climate et PageGroup s’enrichit d’une section substantielle consacrée aux retours d’expérience d’organisations ayant déjà entamé leur transformation. Ces études de cas couvrent différents secteurs d’activité et tailles d’entreprise, offrant ainsi un panorama diversifié d’approches et de solutions.
Le cas Schneider Electric : la montée en compétences massive
Schneider Electric, leader mondial de la transformation digitale de la gestion de l’énergie, a mis en place un programme ambitieux baptisé « Sustainability Fellows« . Ce dispositif vise à former 100% des 128 000 collaborateurs du groupe aux fondamentaux de la transition écologique d’ici 2025. Le guide détaille la structuration de ce programme en trois niveaux progressifs :
- Niveau 1 : sensibilisation aux enjeux climatiques pour tous les collaborateurs
- Niveau 2 : formation approfondie pour les fonctions clés
- Niveau 3 : expertise avancée pour les métiers directement liés à la transition
Les résultats sont probants : après deux ans, 78% des collaborateurs ont suivi le premier niveau, et l’entreprise a constaté une augmentation de 35% des initiatives environnementales proposées par les équipes. Olivier Blum, Directeur des Ressources Humaines de Schneider Electric, témoigne : « Notre approche systématique a transformé la culture d’entreprise. La transition écologique n’est plus perçue comme une contrainte mais comme un moteur d’innovation et d’engagement. »
L’expérience Veja : l’intégration dès le recrutement
La marque de chaussures Veja, reconnue pour son modèle économique responsable, a fait de l’engagement environnemental un critère central de son recrutement. Le guide analyse comment cette entreprise en forte croissance (passée de 20 à 200 collaborateurs en cinq ans) a maintenu ses valeurs en intégrant les questions environnementales à chaque étape du processus de sélection.
Les candidats sont évalués non seulement sur leurs compétences techniques, mais aussi sur leur capacité à contribuer à la mission environnementale de l’entreprise. Des mises en situation permettent d’observer comment ils réagissent face à des dilemmes éthiques ou des arbitrages entre performance économique et impact environnemental.
Sébastien Kopp, co-fondateur de Veja, partage dans le guide : « Nous préférons parfois recruter quelqu’un avec moins d’expérience mais dont les valeurs sont alignées avec notre mission, plutôt qu’un profil très expérimenté mais peu sensible aux enjeux écologiques. »
La transformation de BNP Paribas : la reconversion interne
Le groupe bancaire BNP Paribas a développé un programme innovant de reconversion interne baptisé « Green Bridge« . Face à l’évolution rapide du secteur financier vers la finance durable, la banque a choisi d’accompagner la transformation des métiers existants plutôt que de multiplier les recrutements externes.
Le programme identifie les collaborateurs volontaires pour évoluer vers des fonctions liées à la finance verte et leur propose un parcours personnalisé combinant formation théorique et apprentissage pratique. Des mentors internes, experts en finance durable, accompagnent chaque participant pendant six mois.
Le guide détaille les résultats impressionnants de cette initiative : 215 collaborateurs reconvertis en trois ans, une réduction de 40% des coûts de recrutement externe, et un taux de satisfaction de 92% parmi les participants. Sofia Merlo, Directrice des Ressources Humaines du groupe, explique : « Cette approche nous permet de conserver nos talents tout en accélérant notre transformation vers une banque alignée avec les objectifs de l’Accord de Paris. »
D’autres cas sont analysés dans le guide, comme celui de Danone qui a intégré les objectifs environnementaux dans la rémunération variable de tous ses cadres dirigeants, ou celui d’Ikea qui a mis en place un système innovant de mobilité interne favorisant les parcours vers les métiers de l’économie circulaire.
Ces études de cas sont accompagnées d’une analyse des facteurs clés de succès communs aux différentes expériences. Le guide identifie notamment l’engagement visible du top management, l’allocation de ressources suffisantes, et la mesure régulière des progrès comme des éléments déterminants.
Vers un Nouveau Paradigme RH : Recommandations et Feuille de Route
Dans cette section finale, le guide d’AXA Climate et PageGroup synthétise les enseignements précédents pour proposer une feuille de route concrète aux départements RH. Cette approche pragmatique vise à transformer progressivement les pratiques tout en créant une dynamique positive autour de la transition écologique.
La première recommandation consiste à positionner stratégiquement la fonction RH dans la gouvernance environnementale de l’entreprise. Le guide préconise d’intégrer le Directeur des Ressources Humaines au comité de pilotage de la stratégie climat, aux côtés du Directeur RSE et des responsables opérationnels. Cette participation permet d’aligner les transformations RH avec les objectifs environnementaux globaux de l’organisation.
La deuxième recommandation porte sur la séquence de déploiement. Le guide propose un modèle en trois phases :
Phase 1 : Poser les fondations (3-6 mois)
- Réaliser un diagnostic des compétences existantes et des besoins futurs
- Former les équipes RH aux enjeux de la transition écologique
- Sensibiliser le comité de direction aux implications stratégiques
- Cartographier les métiers critiques pour la transition
Phase 2 : Transformer les processus (6-18 mois)
- Intégrer les compétences vertes dans les référentiels métiers
- Adapter les processus de recrutement et d’évaluation
- Déployer les premiers parcours de formation ciblés
- Créer des communautés d’apprentissage internes
Phase 3 : Généraliser et ancrer (18-36 mois)
- Étendre la formation à l’ensemble des collaborateurs
- Intégrer des objectifs environnementaux dans les évaluations
- Développer des parcours de reconversion vers les métiers verts
- Mesurer et communiquer sur les progrès réalisés
La troisième recommandation concerne les indicateurs de suivi. Le guide propose une batterie d’indicateurs de performance (KPIs) spécifiques pour mesurer l’efficacité des actions RH dans la transition écologique :
– Pourcentage de collaborateurs formés aux enjeux climatiques
– Nombre de postes intégrant des compétences vertes dans leur définition
– Taux de mobilité interne vers des fonctions liées à la transition
– Niveau d’engagement des collaborateurs sur les questions environnementales
– Impact des formations sur les pratiques professionnelles
La quatrième recommandation porte sur la gestion du budget formation. Le guide propose une méthodologie pour réallouer progressivement les ressources vers les compétences vertes sans compromettre les autres besoins de développement. Il suggère notamment de commencer par intégrer des modules environnementaux dans les formations existantes avant de développer des programmes spécifiques.
Enfin, le guide aborde la question de la communication interne. Il recommande d’adopter une approche positive, centrée sur les opportunités plutôt que sur les contraintes. Des exemples concrets de campagnes de communication réussies sont présentés, avec des messages clés adaptés aux différentes populations de l’entreprise.
Isabelle Kocher, ancienne Directrice Générale d’Engie et conseillère chez AXA Climate, conclut : « Les départements RH qui sauront se saisir de ces recommandations deviendront les architectes d’un nouveau modèle d’entreprise, à la fois plus résilient face aux défis climatiques et plus attractif pour les talents. C’est une transformation profonde, mais nécessaire et porteuse de sens. »
Le guide se termine par un appel à l’action, invitant les professionnels RH à devenir des « activateurs de transition » au sein de leurs organisations. Il rappelle que la transformation des compétences et des métiers n’est pas seulement une réponse à une contrainte externe, mais une opportunité de réinventer l’entreprise pour un avenir durable.