Les idées reçues sur la motivation des salariés : démêler le vrai du faux

La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises, car elle est directement liée à leur performance et à leur bien-être au travail. Pourtant, de nombreuses idées reçues circulent sur ce sujet, parfois véhiculées par les dirigeants eux-mêmes. Cet article a pour objectif de démêler le vrai du faux et d’apporter un éclairage sur les mécanismes de la motivation au sein des organisations.

Idée reçue n°1 : La rémunération suffit à motiver les salariés

Si la rémunération est bien entendu un élément important dans la motivation des salariés, il ne faut pas croire qu’elle soit la seule clé de leur engagement. En effet, selon une étude menée par l’Institut Gallup en 2017, seulement 15% des salariés se disent pleinement engagés dans leur travail lorsqu’ils sont uniquement motivés par leur salaire. D’autres facteurs entrent en jeu, comme l’épanouissement professionnel, la reconnaissance ou encore l’autonomie.

Comme le souligne Daniel Pink, auteur du livre Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, « le secret de la motivation est moins dans le contenu de l’enveloppe que dans les conditions de travail ». Ainsi, pour susciter l’engagement des collaborateurs, il convient de veiller à leur offrir un environnement stimulant et propice à leur développement.

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Idée reçue n°2 : Les salariés sont uniquement motivés par des objectifs quantitatifs

Il est courant de penser que la fixation d’objectifs chiffrés et mesurables est le meilleur moyen de motiver les salariés. Si ces objectifs permettent effectivement d’évaluer les performances, ils ne sont pas suffisants pour stimuler la motivation intrinsèque des collaborateurs. Les objectifs qualitatifs ont également un rôle à jouer, en mettant l’accent sur l’amélioration continue, la collaboration ou encore l’innovation.

De plus, il est essentiel de veiller à ce que les objectifs fixés soient réalistes et adaptés aux capacités des salariés. Comme le rappelle Edwin Locke, psychologue américain spécialiste de la motivation, « un objectif trop élevé ou irréaliste peut entraîner de la frustration et nuire à la motivation ».

Idée reçue n°3 : Les managers doivent être des motivateurs-nés

Certains dirigeants pensent qu’ils doivent être des leaders charismatiques pour motiver leurs équipes. Or, la motivation ne se décrète pas, elle s’inspire et se cultive au quotidien. Plutôt que de chercher à imposer leur vision, les managers doivent adopter une posture d’écoute et d’échanges avec leurs collaborateurs, afin de comprendre leurs besoins et attentes.

Le manager doit également veiller à instaurer un climat de confiance au sein de son équipe, en valorisant les succès et en encourageant l’apprentissage de nouvelles compétences. Comme l’affirme David Cooperrider, professeur à la Case Western Reserve University, « le management n’est pas tant une question de contrôle que d’accompagnement et de soutien ».

Idée reçue n°4 : La motivation est innée chez les salariés

Il est erroné de penser que certains salariés sont naturellement plus motivés que d’autres. La motivation est avant tout un processus dynamique, qui dépend de facteurs internes (valeurs, aspirations) et externes (conditions de travail, culture d’entreprise). Ainsi, un salarié qui semble peu engagé peut retrouver sa motivation si l’on prend en compte ses attentes et préoccupations.

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Il appartient donc aux entreprises de créer les conditions favorables au développement de la motivation intrinsèque de leurs salariés, en leur offrant des opportunités d’évolution, des formations ou encore des projets stimulants.

Idée reçue n°5 : La pression améliore la performance et la motivation

S’il est vrai que certaines personnes peuvent être stimulées par un certain niveau de pression, celle-ci peut rapidement se transformer en stress et nuire à la fois à la santé des salariés et à leur performance. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) estime ainsi que le stress au travail coûte près de 300 milliards d’euros par an aux entreprises, en raison notamment des absences pour maladie ou du turnover.

Plutôt que d’augmenter la pression sur les salariés, les entreprises gagneraient donc à investir dans des actions de prévention et de gestion du stress, en proposant par exemple des formations en gestion du temps ou des séances de relaxation.

Dans un monde du travail en constante évolution, il est essentiel pour les organisations de se remettre en question et de s’adapter aux besoins et attentes de leurs salariés. En démystifiant certaines idées reçues sur la motivation, elles pourront ainsi mieux comprendre les leviers qui favorisent l’engagement et la performance au sein de leurs équipes.

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